案例描述

临近年关,很多候选人都不愿意看新的机会,比如意志坚定的候选人S先生,给他推荐的是某知名互联网公司技术职位,前前后后跟踪两个礼拜,S先生也不愿意推荐。他不愿意让推荐的理由如下:年底了不想变动;年终奖;面试会被发现;新机会的薪资吸引力不够强;机会不如原来的机会好。

 

 

在此客观描述S先生的新旧机会

旧机会:平安付,是国内很知名的做的很不错的互联网金融公司,候选人的薪资情况在平安付是比较低水平的,但是年终奖比较高,预计一月份发,三年没有跳槽了,所以薪资一直都低,但是每年涨薪幅度可以20%,所以他认为,需要50%以上的涨幅,这样的机会才看。

新机会:恒大金融,恒大很知名,很有实力,很能抗风险的公司,初创的话往往意味着机会特别多,而且薪资涨幅也不错,20-30%的涨幅可以有,预计如果跳槽成功的话,S先生的涨幅会更高一些,不是不能够达到候选人期望,而是没有面试,结果都是不能保证的。

 

在此客观描述跟S先生沟通的过程

 

基本上接触频率:每天-隔天-三天-敲定看不看机会

 

S先生:刚刚开始跟S先生接触的时候,S先生表示机会还不错,可以看看的,而且比较对口,但是顾虑年终奖的问题,希望年后再说。

我:年终奖的问题如果数额不大,而恒大的涨幅还不错的话,可以谈谈看,主要是机会不错而且也对口,可以继续说服。

 

 S先生:具体描述自己目前的担忧,大概主要是年终奖的问题,约莫3-4个月年终奖,详细询问恒大能给的涨幅。

我:候选人年终奖估计5W左右,鉴于候选人薪资在平安付比较低,年薪才十七八万的样子,是在平安付工作三年的老员工了,预计涨幅会很大,所以继续努力中,尝试以涨幅,机会比较对口说服,但是薪资涨幅上不作过多承诺。

 

 S先生:认为恒大给的涨幅不大,跳槽也没意思同时列举不看机会的其他理由

我:已经知道S先生的态度了,多说无益,一月份再联系。

 

总结:

其实沟通的过程能够帮助候选人理清自己的思路,不要逼的太紧了,会让候选人反感不利于下一次合作。

 

对于顾问来说,如果候选人确定自己不看机会,也不要做太多压迫性的语言暗示,诱惑点要抛出,但是不要太过份,候选人也会清楚自己的水平,分析清楚自己的状态。

 

针对此案例中的候选人,主要的纠结点在于薪资的涨幅,如果说会有很高的涨幅,候选人也许会同意推荐,也许面试会顺利,但是,如果后期offer谈的不顺利,对顾问来说是压力,对候选人来说就是欺骗。

 

 

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